En iyiler zirve için nasıl hazırlanıyor?

Buradaki 'keşif' sözcüğünün üzerine özel bir vurgu yapılması gerekiyor. Zira şirketler, geleceklerini teslim edecekleri bu 'üstün insan'ları bulmak ve yetiştirmek konusunda işi artık pek de şansa bırakmıyor. Sert pazarlarda ayakta kalmak isteyen kurumlar, liderlik konusunu ciddiye alarak bunu uzun vadeli bir yatırım meselesi olarak algılıyor. Gelecekteki liderlerinin ve yöneticilerinin, kendi içlerinden yetişmiş ve kurum kültürünü özümsemiş kişiler olmasını da özellikle tercih ediyorlar. Şimdinin 'altın çocukları'nı, geleceğin liderleri olarak yetiştirmek üzere oluşturulan 'yetenek havuzları'nda, ince elenip sık dokunuyor. Performans ve potansiyel konusunda üstün sonuçlar elde eden genç adayların bile en iyileri seçilerek ciddi bir eğitim sürecinden geçiriliyor. Aday sayısının 10'ları, hatta bazen 50'leri bulduğu bu havuzların asıl hedefi; eşit şans tanınmış üstünler arasından performansları dikkatle incelenmiş, hiçbir hata payı barındırmayan 'en iyi'yi saptamak.

BÜYÜK KURUMLARIN YETENEK HAVUZLARI
Sabancı, Koç, Doğuş Grubu, Alarko gibi holdinglerin yanı sıra Turkcell, Shell ve Pfizer gibi kariyer planlaması yönünde çok kapsamlı süreçler uygulayan şirketler çoğunlukla bu yöntemi benimsiyor. Peki Türkiye'nin en büyük şirketleri ve grupları "geleceğin tepe yöneticisi adayı" profiline uygun kişileri nasıl bir seçim süreciyle belirliyor? Bu adaylar, hangi tür eğitimlerden geçiyor, kişisel gelişim ve yöneticilik vasıflarını geliştirme hedefiyle kurum içerisinde hangi pozisyonlarda ve kademelerde görevlendiriliyor? Adayların kurum bağlılığını maksimumda tutmak amacıyla ne tür uygulamalar söz konusu?

Sabancı Topluluğu

Sabancı Holding İnsan Kaynakları Daire Başkanı Rıdvan Yirmibeşoğlu, "İnsan Yetiştirmek, Sabancı'da Bir Gelenektir" isimli makalesinde grubun yönetici yetiştirme ve yedekleme programlarını detaylı bir şekilde anlatıyor. Yirmibeşoğlu, Sabancı Grubu'nda iki yıllık periyotlar halinde Talent Pool Programı (Yetenek Havuzu) yürütüldüğünü belirtiyor. Önce gruba bağlı şirketlerin yönetimlerinin gösterdikleri adaylar arasından Talent Pool'a girecek adaylar belirleniyor. TP'ye girenler 'zorunlu eğitim'lerden geçiriliyor. Örneğin assertiveness (ısrarcılık, iddiacılık) üzerine özel geliştirilmiş bir eğitim söz konusu. Adayların yöneticilik potansiyellerini belirlemek üzere mülakatlar, psikoanalitik analizler, potansiyeli tespit etmeye yönelik değerlendirme merkezi uygulamaları kullanılıyor. Yönetici adaylarında aranan kriterler ise şöyle: Topluluk şirketlerinde en az bir yıldır çalışıyor olmak. Bulunulan sektörde en az üç yıllık bir deneyim ve kendi konularında uzmanlaşma. Bu kriterleri karşılayan adaylar arasında 33 yaşını aşmamış, yüksek iş performansına sahip, "başarma arzusu, kişisel bütünlük, sağduyu ve sözlü iletişim" gibi yetkinlikleri barındıran ve sürekli öğrenme yeteneği olanlar tercih ediliyor.

Koç Topluluğu

Koç Topluluğu'nda ise bulunduğu yönetim kademesinden daha yukarıdaki kademelere çıkabilecek başarılı yöneticileri önceden tespit etmek ve geliştirmek amacıyla Potansiyel Değerlendirme Süreci uygulanıyor. Grup "Potansiyel Değerlendirme Süreci Performans ve Yetkinlik Değerlendirme" sonuçlarını kullanıyor. Süreç kapsamında bir üst yönetim kademesine yükselebilecek potansiyellerin listesi ve şirketlerin ve topluluğun Yedekleme Planları belirleniyor.

Alarko Grubu

Alarko'da yönetici adayları üniversite mezunu, en az bir yabancı dili çok iyi derecede bilen, dünyanın her yerinde, her iklimde çalışmaya hazır ve 26 yaşından gün almamış olanlar, grup içerisindeki ilgili yöneticinin teklifi ve tepe yönetiminin o