Sözleşme de madde yoksa sekreterinden çay isteyemezsin

Çok yaygın olarak kullanılan performans değerleme sistemine göre yapılan işten çıkarmalar, şirketleri zor duruma düşürmeye başladı. Yeni İş Kanunu performans formlarını çalışanın verimsizliğine hukuki dayanak kabul etmezken, yeni süreçte çalışanına emir verecek yöneticinin de, bu görevin sözleşmede yazılı olup olmadığına dikkat etmesi gerekecek.

Yeni İş Kanunu'na dayanarak açılan davalar, şirketlerin iş akitlerini yeniden gözden geçirmelerini gündeme getirdi. Özellikle işten çıkarmalarda büyük sorunlar yaşamaya başlayan şirketler, kıdem tazminatlarının dışında ikinci bir tazminat tehlikesiyle de karşı karşıyalar. Çünkü işten çıkarmaları çok katı ve belirgin kurallara bağlayan yeni kanun, "çalışanın emirleri veya verilen işleri yerine getirmemesi" gerekçesini bile tek başına yeterli saymazken, artık şirketlerde çok yaygın olarak başvurulan performans formlarını da çalışanın verimsizliği için bir kanıt olarak kabul etmiyor.
Aslında yeni kanun, çalışanın performans düşüklüğünü temel işten çıkarma nedeni saymakla birlikte, sorun yöneticilerin bunu ispatla yükümlü kılınmasından ileri geliyor. Mevcut uygulamada birçok şirket, çalışanlarının performansını "performans formaları" yoluyla takip edip kayda alırken, işten çıkarmaları da buradaki değerlendirmelere dayanarak yapıyor. Fakat bu formlar çalışanla karşılıklı oluşturulup imzalanan bir sözleşme niteliğinde olmadığı için, hukuki olarak çalışanın verimsizliğine bir kanıt niteliği taşımıyor. Dolayısıyla bu formlara dayanarak yapılan işten çıkarmalar "kötü niyet" olarak kabul edilip, şirketler ikinci bir tazminata mahkûm edilebiliyorlar.
Yeni dönemde ortaya çıkan bir başka sorun da, çalışanların yerine getirmekle yükümlü olduğu görevleri. Artık şirketlerin, çalışanlarının yerine getirmesini istediği her türlü görevi ve bunları yapmadıkları takdirde ne tür yaptırım ve sonuçlarla karşılaşacaklarını da açık olarak belirtmesi gerekiyor. Yeni sistemde, asli görevleri sıralandıktan sonra, "ve diğer işleri de yapar" denilse bile, bu tür üstü kapalı ifadeler kabul bulmuyor. Yani bir patronun, sözgelimi sekreterinin çay getirmesini istiyorsa, "sekreter olarak çay servisi de yapar" ifadesini sözleşmede belirtmesi gerekiyor. Kanun, çalışanın görevini yerine getirmediğine kanaat getirse bile, bunun karşılığı sözleşmede işten çıkarma olarak belirtilmediği için, çalışanın işine tekrar iadesinin yanı sıra, 8 maaşa kadar tazminat ödenmesi de gündeme geliyor.

Şirket aleyhine kararlar artacak
İnsan Kaynakları Derneği (İnkade) Başkanı ve Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış, Yeni İş Kanunu'na dayanarak açılan bu tür davalarda üç kat artış yaşandığına işaret ediyor. Açılan davalarda özellikle performans formlarının tartışma konusu olduğunu söyleyen Atış, bunlara dayandırılarak işten çıkarılanları ise geri almaya yönelik birçok aleyhte kararın çıkacağına işaret ediyor. Şirketlerin kullandıkları sistemlerle hakim ve savcıların kafasındaki modelin uyuşmadığını söyleyen Atış, bu nedenle şirketlerin bundan sonraki süreçte her şeyi çok açık ve net bir şekilde yazılı olarak belirtmeleri gerektiğini ifade ediyor. Çalışanın görev ve sorumluluklarının çok kesin ve önceden belirlenmiş kurallara bağlanması gerektiğini vurgulayan Atış, her pozisyon için sahip olunması gereken bilgi, beceri ve davranış standartlarının tanımlanıp yazılı olarak ifade edilmesini tavsiye ediyor. Atış, "Yeni kanun çalışanın başarısızlığının kanıtlanmasını istediği için değerlendirme kriterlerinin de bundan sonraki süreçte net, belirgin ve ölçülebilir olması gerekiyor. Bu nedenle şirketler haklılıklarını kanıtlayabilmek için belirsiz her türlü ifadeyi ortadan kaldırmalılar" diyor. Performans formlarına hukuki bir belge niteliği kazandırmanın önemine de dikkat çeken Atış'ın şirktelere tavsiyesi ise, kanunen bir kanıt niteliği taşımayan performans formları yerine performans sözleşmelerine geçmeleri.

Performans sözleşmesi neler içermeli
- Hukuki dayanak teşkil etmesi için adı performans formu değil, performans sözleşmesi olmalı
- Performans sözleşmesi