Av. Faruk Emre AKI
Türkiye’de yüz binlerce beyaz yakalının çalışma düzenini doğrudan ilgilendiren değişiklik, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hazırladığı düzenlemeyle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin çalışma sürelerini düzenleyen 9’uncu maddesine yeni bir fıkra eklendi.
Yeni hüküm şöyle:
“İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”
Düzenleme 25 Eylül itibarıyla yürürlüğe girdi.
PATRON DA ÇALIŞAN DA TAKVİMİ SÖZLEŞMEYE YAZACAK
Değişikliğin iş dünyası açısından kritik noktası burada.
Bir şirket çalışanıyla örneğin haftanın üç günü ofiste, iki günü evden çalışma konusunda anlaşıyorsa, işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi öngörülüyor.
Böylece birçok şirkette şirket politikası, yönetici kararı veya fiili uygulamayla yürütülen hibrit çalışma düzeninin gün ve saat boyutu doğrudan sözleşme hükmüne taşınıyor.
AMA HİBRİT ÇALIŞMA BUGÜN YASALLAŞMADI
Yeni düzenlemeyi “Türkiye’de hibrit çalışma ilk kez yasallaştı” şeklinde okumak doğru değil.
Çünkü 10 Mart 2021’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği zaten “uzaktan çalışan”ı, iş görme ediminin “tamamını veya bir kısmını” uzaktan çalışarak yerine getiren işçi olarak tanımlıyordu.
Aynı Yönetmeliğin 9’uncu maddesinde de uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi öngörülüyordu.
Dolayısıyla çalışanların haftanın bir bölümünü işyerinde, bir bölümünü uzaktan geçirmesinin hukuki zemini zaten bulunuyordu.
25 Eylül değişikliğinin farkı, bu modeli çok daha açık biçimde tarif ederek işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini hükme bağlaması.
ŞİMDİ İŞVERENLERİN ÖNÜNDE ÜÇ KRİTİK SORU VAR
Yeni düzenlemenin yayımlanmasıyla birlikte özellikle hibrit sistemi halihazırda kullanan şirketler açısından uygulamanın nasıl yürütüleceği önem kazanacak.
Birincisi; mevcut iş sözleşmelerinde yalnızca genel bir “hibrit çalışma” veya “uzaktan çalışma” hükmü bulunan çalışanlar için sözleşme ya da ek protokol düzenlenmesi gerekip gerekmediği.
İkincisi; sözleşmede pazartesi ve cuma uzaktan çalışma günü olarak belirlendikten sonra işverenin bu günleri değiştirmek istemesi halinde bunun hangi usulle yapılacağı.
Üçüncüsü ise hibrit çalışma takviminin yol ve yemek yan hakları, fazla çalışma hesabı ve özellikle uzaktan çalışılan günlerde meydana gelebilecek iş kazalarının değerlendirilmesine nasıl yansıyacağı.
Bunlar Yönetmeliğe eklenen tek fıkranın cevaplamadığı, uygulamada işverenlerle çalışanların önüne gelecek başlıklar.
PANDEMİNİN FİİLİ ÇALIŞMA MODELİ SÖZLEŞME MADDESİNE DÖNÜŞÜYOR
Pandemi döneminde zorunluluktan başlayan, daha sonra özellikle finans, teknoloji, danışmanlık, iletişim ve profesyonel hizmet şirketlerinde kalıcı hale gelen hibrit model böylece mevzuatta daha açık bir çerçeveye kavuştu.
Yeni düzenlemenin patronlar ve insan kaynakları yöneticileri açısından mesajı ise oldukça somut:
“Haftada iki gün evden” demek artık tek başına yeterli olmayacak; işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde yer alacak.
patronlardunyasi.com