2013 yılında en yüksek zammı perakende sektörü çalışanları alacak. Mülk yönetimi, lojistik ve inşaat malzemeleri sektörlerinde çalışanlar içinse haberler pek parlak değil...
İŞ dünyasının şu sıralar en önemli gündem maddesi maaş zamları... Geçen yıl şirketlerin ücret zamları konusunda ağzını bıçak açmamıştı. 2012’de enflasyon oranında artış yapıp prim, eğitim ve terfilerle yetenekleri elde tutmaya çalışan şirketlerin zam oranı yüzde 5 ila 12 arasında değişmişti.
Ekonomik kriz, piyasalardaki belirsizlik, döviz kurlarındaki dengesizlik derken tasarruf tedbirlerine ağırlık veren şirketlerin korkulu rüyası olan ücret zammı dönemi yine yaklaşıyor. Yönetim danışmanlığı şirketi Hay Group Türkiye’nin bu konuda yaptığı araştırma, Türkiye’deki ücret artışları ve ücret politikaları üzerine ayrıntılı bir profil sunuyor.
BU YIL PERAKENDE ZİRVEDE
“Türkiye 2012 Ücret ve Yan Haklar Araştırması”, 34 sektörde 2012’deki ücret artış oranları ile 30 sektörde 2013 yılında yapılması öngörülen ücret zamlarına yer veriyor. Araştırmayla Türkiye’de faaliyet gösteren 811 şirketin ve bu şirketlerde çalışan 530 bin çalışanın verileri değerlendirildi. Sonuçlara göre, 2012’de en yüksek ücret artışı yüzde 10.9 ile “araç kiralama” sektöründe gerçekleşti. Onu sırasıyla yüzde 10.5, yüzde 10.2 ve yüzde 102 ile “otomobil parçaları”, “otomobil bayileri” ve “bankacılık” sektörleri takip etti. 2012’de en düşük ücret artışı alan sektörse yüzde 6.8 ile “e-ticaret” sektörü oldu. Onu yüzde 7 ile “inşaat malzemeleri” sektörü izledi.
Araştırmaya katılanların tahminlerine göre, 2013 yılında en yüksek ücret zammı yüzde 9.2 ile perakende sektöründe gerçekleşecek. Bunun nedeni ise sektörde beklenen agresif büyüme. Perakende sektöründe 2012’de gerçekleşen ücret artışı yüzde 9 olmuştu...
2013 yılında en düşük ücret artışıysa yüzde 7.5 ile mülk yönetimi, lojistik ve inşaat malzemeleri sektörlerinde gerçekleşecek. Bunun başlıca nedenlerinden biri, adı geçen sektörlerde geçen yıl yüksek ücret artışları olması. Örneğin lojistik, geçen yıl en yüksek ücret artışının yapıldığı sektörlerden biriydi...
UNVAN GERİDE KALDI
Bilindiği gibi ücret politikaları ve uygulamaları yalnızca çalışanların motivasyonunu yükseltmede önemli bir rol oynamakla kalmıyor, aynı zamanda stratejik hedeflere ulaşılmasını sağlamaları ve kurum kültürünü desteklemeleri nedeniyle de önem taşıyor. Şirketler çalışanlarını nasıl ücretlendirecekleri konusunda hala çok sayıda zorlukla karşı karşıya...
Hay Group Türkiye’nin araştırması, şirketlerin ücret artışlarını ve ücret yapılarını belirlerken hangi faktörleri dikkate aldıklarına ve hangi faktörlerin üzerinde durduklarına da ışık tutuyor.
Buna göre araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 90’ı ücret seviyelerini belirlerken en fazla dikkate aldıkları faktörün “iş büyüklüklerinin ölçümlenmesiyle belirlenmiş şirket kademeleri” olduğunu ifade ediyor. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge konuyla ilgili şunları söylüyor: “Bu gerçekten kayda değer bir bulgu. Şirketlerin unvan temelli ücret politikalarını geride bıraktığını ve artık yalnızca işleri yapan kişilerle değil, işin kendisiyle ve işin nasıl değer kattığıyla, nasıl tasarlandığıyla, görevler ve stratejinin uygulanması arasındaki görüş hattıyla daha fazla ilgilendiklerini gösteriyor. Eğilimlerden biri de şirketlerin yalnızca kurumsal yapıyı ve işletme modelini değil işleri de tasarlıyor olmaları. Bu, görev tanımlarının ve sorumlulukların ötesine geçmek anlamına geliyor. Ve matristeki karşılıklı bağlılıkları ve görevden istenilen davranışları da içeriyor.”
REKABET KISTASI
“İş büyüklüklerinin ölçümlenmesi ile belirlenmiş şirket kademeleri”ne ek olarak, şirketlerin yüzde 74’ü, ücret politikalarının belirlenmesinde “pazarda rekabet edebilirliğin” en fazla başvurulan ikinci kriter olduğunu belirtiyor. Bu, şirketlerin işlere yönelik değerlendirme sürecini tamamlayıp kademeleri belirledikten sonra kendi ücret verilerini kademelere bağlı olarak ilgili pazarla karşılaştırarak değerlendirdikleri anlamına geliyor. Rekabet gücü en yüksek şirketler, ücret politikalarını belirlerken artık öncelikli olarak karşılaştırılmalı görev değerlendirmelerinden yararlanmıyor. Bu şirketler ilk önce işlerin kurumlarına nasıl bir değer kattığını göz önünde bulunduruyor.
Bu durum, şirketlerin unvanlar aynı olsa da farklı şirketlerde farklı değer katma seviyelerinin olabileceğini fark etmeleri açısından önem taşıyor. Örneğin, bir şirketteki satış direktörü katkı seviyesi, yetki ve karar alma derecesi bakımından başka bir şirketteki satış direktörüne göre önemli farklılıklar gösterebiliyor.
GÖZLER ENFLASYONDA!
Araştırma, ücret artışları belirlenirken ne tür faktörlerin dikkate alındığını da gözler önüne seriyor. Buna göre, ücret artışlarının belirlenmesinde göz önünde bulundurulan başlıca faktör, “kişisel performansla iş sonuçlarına sağlanan katkı”. Şirketlerin yüzde 87’si ücret artışlarının adil bir şekilde farklılaştırılmasında kişisel performanstan yararlanıyor.
Bu kriteri yüzde 78 ile “ücretlerde, pazarda rekabet edebilirlik” takip ediyor. Ancak şirketlerin ücret artışlarında kişisel performanstan yararlanmayı farklılaştırıcı bir etken olarak gördüklerini ve taban ücrette performansın ödüllendirilmesi olarak ele almadıklarını vurgulamak gerekiyor.
Ücretler gözden geçirilirken “kişisel performans” ve “ücretlerde, pazarda rekabet edebilirlik”in en önemli iki etken olması, ücret artışlarında enflasyon oranının dikkate alınmadığı anlamına gelmiyor. Enflasyon oranı kesinlikle dikkate alınan bir etken ve işin aslı halen şirketlerin yüzde 68’i ücret artış bütçelerini belirlerken enflasyondan yararlandıklarını ifade ediyor.
Yine de araştırmanın ortaya koyduğu en önemli verilerden biri, şirketlerin ücret artışlarını dikkate alırken pazar verilerine enflasyondan daha fazla değer verdikleri. Ücret artış bütçeleri enflasyon oranları civarında olsa da ücretteki son artışın enflasyondan yüksek mi düşük mü olacağı konusunda söz sahibi olan etkense pazarda rekabet edebilirlik.
Araştırmaya göre şirketlerin yüzde 71’i bazı çalışanlarına tüketici fiyatları endeksi (TÜFE) altında ücret artışı uyguluyor. Bunun başlıca nedeninin de “düşük performans” olduğu belirtiliyor.
AZ ZAMMIN TELAFİSİ VAR
Yukarıda da belirttiğimiz gibi, 2012’de en yüksek ücret artışı yüzde 10.9 ile “araç kiralama” sektöründe gerçekleşmişti. Hay Group Türkiye Danışmanı Halil Şirin, araç kiralama sektöründeki bu yüksek ücret artışını şöyle yorumluyor:
“2011 yılında ücret artışları ortalama yüzde 7.5-8 olmuştu. Araç kiralama sektöründeki ücret artışı ise yüzde 7.2’yle bu ortalamanın altında kalmıştı. Yine 2011’de enflasyonun yüzde 10.5 seviyesinde olduğu dikkate alındığında yüksek ücret artışının telafi amaçlı olduğu görülüyor.”
Peki geçen yıl en düşük ücret artışı neden “e-ticaret” sektöründe oldu. E-ticaretin yeni bir sektör olduğuna dikkat çeken Halil Şirin, “Kadrolar hayli genç ve kıdemler düşük. Öte yandan rekabet yüksek ve sektör çok dinamik. Ayrıca sektördeki şirketlerin geleceği, oturmuş sektörlere göre daha belirsiz. Bu nedenlerle sektör daha rezervasyonlu ilerliyor. Bu ihtiyatlılık hali de ücret artışlarının düşük olması sonucunu doğuruyor” diyor.
MAKAS KAPANIYOR
Sylvia DeVoge, 2013 tahminlerine bakıldığında en yüksek ve en düşük ücret artış yüzdeleri arasındaki farkın daralmasına dikkat çekiyor. Bunun temel nedeninin şirketlerin piyasayı daha fazla takip etmesi olduğunu ifade eden DeVoge’un değerlendirmesi şöyle:
“Kimse sektöründen veya genelden çok kopmak istemiyor. Minimum ve maksimum marjlar buna bağlı olarak daralıyor. Veya herkes enflasyon beklentilerinin bir puan üzerini söylüyor. Ancak bu tabloya rağmen 2013 gerçekleşmelerinin birbirine yakın olacağını söyleyemeyiz. Çünkü piyasalardaki ani bir dalgalanma ya da pazara yeni oyuncuların girmesi ve bunun yaratacağı yoğun personel hareketleri daralıyor görünen farkı açabilir.”
2013 yılı ücret artış tahminleri
Tüm şirketler % 8
Yabancı şirketler % 8
Türk şirketler %8
Perakende % 9.2
Otomotiv distribütörleri % 9.1
Profesyonel hizmetler % 9
Metal % 9
Hızlı tüketim malları % 8.9
Elektrik, elektronik ve otomasyon % 8.8
Lastik üretimi % 8.8
Otomotiv yan sanayii % 8.7
Bilişim ve telekomünikasyon % 8.7
Madencilik % 8.5
Araç kiralama % 8.5
Petrokimya ve gaz % 8.2
Kimya % 8.1
Çağrı merkezi % 8.1
Holdingler % 8
Ambalaj % 8
Diğer % 8
İlaç % 8
Eğitim % 8
E-ticaret % 8
Sigorta % 8
Emeklilik % 8
Dayanıklı tüketim malları % 8
Bankacılık % 8
Tekstil % 8
Enerji % 8
Otomotiv ana sanayi % 7.8
Yapı malzemeleri % 7.5
Lojistik % 7.5
Gayrimenkul yönetimi % 7.5
Perakendeden iş yağıyor
Perakende sektörü özellikle lise, meslek lisesi ve meslek yüksek okulu mezunlarına iş fırsatları sunuyor. Nitekim Kariyer.net istihdam endeksi verileri, perakende sektöründe 2012’nin 10 aylık döneminde geçen yılın aynı dönemine göre yüzde 6 artış olduğunu gösteriyor. Bu sürede toplam 3 bin 393 yeni iş ilanının yayınlandığı sektörde, yaklaşık 14 bin kişiye yeni iş fırsatı doğdu.
Perakendede en büyük sıkıntı, başlangıç ücretlerinin düşük düzeyde olması. Ancak sektör, istihdam olanaklarının yüksek olması, kariyer ve iyi bir gelir vaat edilmesi gibi pek çok avantaja sahip. Örneğin yaş ortalaması 28-40 arasında değişen mağaza müdürleri, primler hariç bin 500 ila 3 bin lira arasında maaş alıyor. Uzmanlar, satış danışmanı olarak işe başlayanların başta performans olmak üzere gerekli kriterleri yerine getirmesi durumunda mağaza müdürlüğü hatta bölge müdürlüğüne kadar yükselebileceğini belirtiyor. Bu pozisyonlar için firmalar elbette deneyimi esas alıyor. Dolayısıyla mağazacılık konusunda sertifika sahibi olanların işe satış kadrosunda başlayıp tecrübe edinmesi gerekiyor.
Mağazacılık alanında kariyer yapmak isteyenlerin, gazete ilanlarını takip ederek ya da İK sitelerine özgeçmişlerini kaydederek sonuç almaları mümkün. Ancak çalışılmak istenen firmanın herhangi bir şubesine giderek birebir iş başvuru formunu doldurmanın ya da özgeçmiş bırakmak da etkili yöntemler arasında...
Tuğçe Altınsoy/Para dergisi